Transities (2): Arbeid als transitie domein

Vorige week schreef ik over de grote transitiedomeinen: klimaat, milieu, forest, demografie en arbeidsmarkt. Hoewel deze domeinen alle 5 van vitaal belang zijn voor ons voortbestaan, sluit de arbeidsmarkt transitie het meest aan op ons lectoraat. Over klimaat - de gevaren van klimaatverandering - hoeven we het in de week van de klimaattop in Glasgow niet te hebben. Direct hieraan gerelateerd is de afname van biodiversiteit, waardoor het milieu waarin we leven en waaruit we ons voeden gevaarlijk vervuild en/of schaars wordt. 

Hoopvoller is de demografische transitie, die spontaan ontstaat als de welvaart over langere tijd toeneemt. Naarmate een regio welvarender is, treedt een afname van (kinder)sterfte op, met als gevolg een toename van jongeren, waarna, met name door de emancipatie die gewoonlijk volgt op toename van welvaart, het aantal geboortes per moeder/gezin hard gaat dalen. De bevolkingsgroei komt tot stilstand op een hoger aantal inwoners en is dus niet oneindig. Berekend is dat als alle landen van de wereld een redelijke welvaartstand verkrijgen (inclusief emancipatie: volledige toegang tot onderwijs en banen voor alle vrouwen), er stabiel ongeveer 13 miljard mensen op de planeet zullen zijn. Dit is echter slechts mogelijk, indien we op een andere wijze met landbouwgrond omgaan, en dat kan alleen als we massaal veel minder (of geen) vlees eten en dus stoppen met ontbossing. De forest-transitie laat zien dat bij welvaart in eerste instantie bossen (en andere natuurgebieden) worden opgegeven ten gunste van de industrie, urbanisatie en landbouw, om vervolgens ruimte-innemende bedrijvigheid naar minder welvarende delen te verplaatsen, waardoor in eigen land de natuur weer de ruimte krijgt (en neemt) om te verwilderen. Als nergens meer sprake is van "minder welvarend", kan deze verplaatsing niet, en moeten we dus stoppen met factory farming!

Juist arbeid kan een sleutelrol spelen bij deze 5 vitale transities. Er zijn aanwijzingen dat dit ook juist nu gebeurt. Zo schrijven Klotz en Bolino (2021) dat mensen in de arbeid graag de connectie met de natuur willen maken. Sinds de Corona pandemie is er tevens sprake van de zogenaamde Great Resignation (de grote ontslaggolf), een totale herbezinning (vooral in de US). Vier factoren leiden hierbij volgens Klotz (zie Klotz et al., 2021; Sheather et al., 2021) tot het zelf nemen van ontslag: 1. burn-out, 2. her-evaluatie van de prioriteiten in het leven, 3. de wens om ook na corona vanuit huis op de zelf gekozen tijd te blijven werken en 4. een combinatie hiervan. De Coronacrisis blijkt dus voor veel werknemers een moment van reflectie of evaluatie geworden: “Waar sta ik, is dit nu het werk en leven waar ik achteraf met trots op kan terugkijken”. Corona markeert zo een kantelpunt, in een proces dat al lang gaande was, met daarin ook “downshiften” op de carrièreladder, richting minder verantwoordelijkheid. De ILO (International Labour Organization, onderdeel van de United Nations) definieert decent work vanuit de Sustainable Development Goals: werknemers staan als mens in het hart van ontwikkeling naar een toekomst die inclusief en duurzaam is: jeugd, vrouwen en mannen. Waardigheid, gelijkheid, een eerlijk inkomen en veilige werkomstandigheden zijn de kernwaarden.

Dit is minder triviaal dan het wellicht lijkt. Veilige werkomstandigheden, bijvoorbeeld, zijn zelfs voor een manager of openbaar bestuurder, juist ook door smart technology, niet meer te garanderen: iedere stap die gezet wordt, is zichtbaar en er zijn altijd stemmen in veelvoud op bijvoorbeeld twitter die alles direct uitvergroten, met je oneens zijn en via dreiging (terreur) krachtig mee trachten te sturen. Ook in bedrijven zijn zoveel regeltjes en potentiële bedreigingen, dat afwijken van de norm enerzijds uiterst welkom is en tegelijkertijd totaal niet acceptabel. Hierdoor worden creatieve en krachtige managers gemangeld. Het managen van een bedrijf of land staat verder af van decent work dan ooit, waardoor veel (ex-)managers via de Great Resignation  “downshiften” naar b.v. koerierswerk en zo ontsnappen aan alle (onfatsoenlijke) aanvallen op de persoonlijke integriteit. Als je dan echter per seconde wordt gevolgd met "slimme" tracking & tracing-technologie, wordt het van kwaad tot erger (volgende week deel 3). 

Klotz, A. C., & Bolino, M. C. (2021). Bringing the great outdoors into the workplace: The energizing effect of biophilic work design. Academy of Management Review, 46(2), 231-251.

Klotz, A. C., Swider, B. W., Shao, Y., & Prengler, M. K. (2021). The paths from insider to outsider: A review of employee exit transitions. Human Resource Management, 60(1), 119-144.

Sheather, J., & Slattery, D. (2021). The great resignation—how do we support and retain staff already stretched to their limit?. bmj, 375.