Als al onze eigenschappen en kenmerken vast zouden
liggen, zouden psychologie, onderwijskunde en pedagogiek overbodig zijn.
Hooguit speelden ze een bescheiden bijrol om aan te geven onder welke
omstandigheden de ingebakken eigenschappen het snelst tot wasdom komen. Er was
ook geen culturele ontwikkeling en bij nader inzien geen vooruitgang. Juist
daarom is het opmerkelijk dat de mens- en sociale wetenschappen zo druk bezig
zijn hun bestaansrecht te ondergraven door bv aangeboren intelligentie
(het IQ) te veronderstellen, of door diverse "ingebakken"
afwijkingen van het normale te labelen (autisme, dyslectie, etc.) en met een
periodiek systeem van "meegekregen" persoonlijkheid (Big 5: 1
extravert of introvert, 2 gericht op anderen of op eigen interesses, 3
(in)contentieus, 4 (in)stabiel en 5 open of gesloten). Hiermee laten deze
wetenschappen de kans op een veel relevantere insteek vrijwel geheel links
liggen: de continu veranderende mens is gepositioneerd in een eveneens continu
veranderende wereld. Hoe zit dat?
Laten we één kwestie - dicht bij mijn vakgebied
(psychologie en data-analyse) - nader beschouwen. Meer en meer recruiters
grijpen naar computertools die pretenderen te kunnen bepalen of iemand goed bij
de baan, of het bedrijf past. Op voorhand, op basis van big-data analyse
(machine-leren) wordt gekeken of de pre-dispositie van de kandidaat de
organisatie op vooruitgang, stilstand, of achteruitgang zal gaan brengen. Alsof
de kandidaat een materiaal is, zeg hout, een polymeer, of een metaal, waarvan
je kan berekenen hoe goed het in bv een geplande parkeergarage de draagvloer
kan dragen. Als ik het zo opschrijf, hoef ik weinig toe te voegen.... ik vrees
dat ik dat wel doe. Waar moet ik beginnen, ik kan wel elke dag een blog vol
schrijven gedurende de rest van mijn leven om aan te tonen wat een onzin dit
is.
Om te beginnen is praktisch alle vooruitgang gebaseerd
op discontinuïteit, bijvoorbeeld op een persoon of groep mensen die niet op
voorhand paste in het huidige systeem. Leeralgoritmes vinden terugkijkend in de
beschikbare data - retrospectief - een patroon en de predictie is gebaseerd op
het continu doorvoeren van dit patroon in de toekomst. Maar als een bedrijf de
markt heeft verzadigd met een product of dienst, of een probleem heeft
opgelost, zal het een discontinue verandering moeten maken. En de beste
kandidaten daarvoor zijn door de trendy recruitment tools buiten de deur gezet!
Mensen die anders denken, niet meer pasten in de oude orde, spelen in
vooruitgang overal een hoofdrol, van wetenschap tot kunst, van lokaal tot
wereldwijd. Een willekeurige selectie: Newton, Beethoven, Einstein, Marie
Curie, Turing, Beatles, Madonna, Jobs en Musk. En niet te vergeten, de nieuwe
voorzitter van de plaatselijke volkstuin vereniging.
Een bijkomstig punt is dat mensen niet constant zijn.
Het is heel goed denkbaar dat iemand op moment A succesvol is in een
organisatie, maar op moment B geheel niet, of juist andersom. Mensen
veranderen, hun omstandigheden maakt dat ze meer of minder energie hebben, of
motivatie, en ook organisaties veranderen. Ieder mens, en iedere organisatie
maakt bijvoorbeeld herhaaldelijk de (schuine) S-curve van groei, stabilisatie, stagnatie en
bifurcatie door. In je groeifase, als je net ergens werkt, of aan geheel nieuwe
werkzaamheden bent begonnen, pas je je makkelijk aan aan veranderende eisen van
het werk (of de relatie). Tijdens de stagnatiefase juist helemaal niet,
ongeacht je vermeende predispositie. Mensen zijn geen elementen met vaste
fysische eigenschappen. Mensen kunnen in verschillende contexten verschillende
"persoonlijkheden" laten zien. Iemand kan super extravert op het
podium zijn en verlegen buiten het podium (bv David Bowie, Freddy Mercury), of
kwetsbaar en onzeker (Lady Gaga). En bij nader inzien zijn zelfs de elementen
slechts relatief constant...
De vraag of de mens vooral het resultaat is van
predispositie of van positie, kent maar één antwoord. Mijn team bouwt samen met
de collega's van de Hanzehogeschool (en een softwarehuis en jobcoachbedrijf)
een digitaal instrument gebaseerd op positie. We helpen de werknemer naar
zichzelf te kijken, waar hij/zij in de cyclus zit. Geen big-5, geen etiketten,
maar een instrument dat met bigdata en machineleren helpt de reflectie te
faciliteren. Niet meer en niet minder. Want aanpassen blijft mensenwerk, net
als out of the box denken. Daarmee zijn wij niet echt trendy, maar
"against all odds" en daar ben ik trots op. Toch hoop ik dat de
psychologie ophoudt zichzelf buitenspel te zetten en een positie (proces)
wetenschap wordt. De toegepaste psychologie is mede ontstaan
doordat mensen de traditionele psychologische wetenschap te academisch vonden.
Nogmaals, niet in het systeem passen kan aan het begin van vooruitgang staan!
Maar iedere toekomst is in laatste instantie principieel onvoorspelbaar. Deze
onvoorspelbaarheid neemt toe naarmate prestaties extremer (geweldig of
desastreus) worden. Met andere woorden, de "slimme" recruitment-tools
kunnen op zijn best de middelmatigheid in stand houden. Maar daar is geen
slimme tool voor nodig; denken vanuit predisposities dient de middelmatigheid
al vele jaren!
Geen opmerkingen:
Een reactie posten