Als je een auto zoekt, of een hond wilt gaan verzorgen, zijn
er vele zaken waar je om zult denken. Als je bijvoorbeeld elke week je drumstel
wilt meenemen naar de repetities met je band, valt een tweepersoons sportwagen
af. Als je slechts geld hebt voor een derde- of vierdehands auto, valt een
strakke elektrische auto af. Hetzelfde geldt voor een hond, hoe lief een Duitse
Dog over het algemeen ook is, voor een 75 plusser op een klein appartementje,
is een Chihuahua waarschijnlijk een praktischer keus. Met andere woorden, er is
een zeer uiteenlopend aanbod, en ook aan de vraagkant is nogal wat diversiteit.
Op de arbeidsmarkt is dat niet anders. Als je iemand zoekt om mensen geduldig
in te checken in een hotel, is het niet nodig dat deze persoon over uitmuntende
kwalificaties als hersenchirurg beschikt, net zo min als dat een liftbediende
niet perse een formule 1 kampioen hoeft te zijn geweest. Maar in
vacatureteksten wordt nogal eens gedaan, alsof de precieze omschrijving van de
gewenste karakteristieken een halszaak is. Dat als je bijvoorbeeld een
psycholoog zoekt, je er wel bij moet zeggen dat hij/zij taakvolwassenheid van
de overige teamleden moet respecteren, of, nog platter, een geduldige persoon
moet zijn die zelfstandig kan werken, of dat je een vrachtwagenchauffeur zoekt
die zich aan de verkeersregels houdt en bovendien communicatief vaardig is.
Natuurlijk snap ik dat een vacature een mogelijkheid biedt om
reclame voor je onderneming te maken, en dat dergelijke open deuren dan de
cultuur uitdragen waarmee je jouw bedrijf graag wilt afficheren. Met name de
zogenaamde tijdsgebonden codewoorden – duurzaamheid, bijdragen aan maatschappelijk
verdienvermogen, een transparante cultuur, om er maar een paar te noemen –
mogen dan niet ontbreken. Maar het is magisch denken als je toch echt denkt dat
er bijvoorbeeld andere wiskundedocenten, of onderwijsteamleiders reageren als
je twee lekker klinkende opendeuren toevoegt, of juist weglaat. Geloof hechten
aan een toverstokje, vind ik dan een leukere vorm van magisch denken. Dus in de
vacature tekst gewoon gezocht: docent Engels, en dan met kleine letters erbij
dat de kandidaat na aanname met een toverstokje zal worden ingewijd. Want laten
we eerlijk zijn, je kan op papier een uitstekende kandidaat zijn, de
werkelijkheid is wat mensen er met elkaar van maken. Technologie unificeert, en
dat geldt ook voor methodologie (waaronder multinational/technology brands). Overal werken we met dezelfde machines of systemen, zoals Teams en Zoom. Werknemers zijn hierdoor in hun mogelijkheden om te gaan werken
steeds minder begrensd, letterlijk en figuurlijk. Of juist, steeds meer
technologisch begrensd, waarbij dezelfde grenzen overal gelden. C# programmeren
in Nederland is niet anders dan in India, net als dat receptiewerkzaamheden
van het Hilton in Amsterdam veel overeenkomsten hebben met die van het Hilton
in Bandung.
Met het idee dat mensen, dingen en dieren een set “vaste”
eigenschappen zijn, die zorgvuldig gekozen en geselecteerd moeten worden, gaan we
voorbij aan het enorme adaptatievermogen, waarmee we nu met ons
holbewonersbrein leven in een volledig getechnologiseerde wereld. Maar overal
geldt “It takes two to tango”. Dus of de zojuist geselecteerde en
aangenomen leidinggevende een tiran zal blijken, of een fijne faciliterende en
ondersteunende manager, ligt vooral ook aan het team. Indien niemand initiatief neemt
uit zichzelf, zal het initiatief steeds meer van de manager gaan komen. Immers,
dat is de enige mogelijkheid om binnen deze grenzen iets gedaan te krijgen. De
bazige baas wordt gecreƫerd en indien succesvol, geprolongeerd. De enorme focus
op vacatureteksten/recruitment maakt wellicht dat er voorbijgegaan wordt aan
waar het echt om gaat: het proces van (samen) werken. Blind geloof in selectie en
recruitment (zelfs met AI
algoritmes) is een vorm van (zwaar verouderd) entiteitsdenken, in het
verlengde van de aloude zoektocht naar de wiskundeknobbel, of de taalknobbel
(knobbelkunde, ofwel frenologie). Slordig
denken, waarbij de recruiter altijd gelijk heeft: indien de kandidaat succesvol
blijkt, is er juist geselecteerd. Indien niet, te veel onrust! Dit lijkt op het
bezweringsritueel van vogels die vanuit hun nest naast de weg iedere auto
wegjagen. Met succes: de auto’s komen nooit in de boom!
Het allerbelangrijkste is dat je in de samenwerking een
leuke/goede collega bent! Om vrienden te hebben, moet je een
vriend zijn, om een goede collega te hebben, moet je een goede collega (medewerker/leidinggevende)
zijn. Sollicitanten door een selectieringetje halen, is mooi, maar de meeste sollicitanten
zullen echt wel ongeveer voldoen aan het profiel. De rest, daar gaat het om. Natuurlijk
bestaan er individuele verschillen. In tegenstelling tot een Chihuahua past een
volgroeide Duitse Dog niet in een rugzak. Maar na de sollicitatieprocedure is
het nog maar afwachten of je met elkaar de juiste keuze hebt gemaakt. Alles kan
veranderen, ik heb hier met het thuiswerken veel steun gehad aan mijn Friese
Stabij, Duitse Dog en sinds kort Labrador pup, naast mijn boekenkast en
collega’s via Teams op afstand. Samenwerken hangt van zoveel voorziene en
onvoorziene factoren af, dat het sollicitatieproces daarmee vergeleken nogal
arbitrair is. Illusie, bezwering? Dan maar liever … een toverstokje!
Geen opmerkingen:
Een reactie posten